多元化就业下的高校人事管理制度

发布时间:2020-07-17 20:34:55 来源:http://www.lunwen3721.com/   作者:佚名

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    [摘要]随着高等教育的快速发展,就业需求迅速扩大。为了实现教学、科研和社会服务三位一体,高校开始积极创新就业模式,探索不受体制限制的多元化就业模式。鉴于就业模式的多样性,制度建设和精细化管理将成为高校人事管理制度建设的重点和难点。如何打破计划经济体制下的事业单位管理思维模式,适应市场需求,是高校管理者面临的挑战。

    [关键词]多元化就业;大学人事管理;系统

    一,多元化就业模式的背景

    随着高等教育从精英教育向大众教育的转变,高等教育的发展进入了快车道,就业需求迅速扩大。然而,在传统体制下,人员规模的限制已不能满足高校教学、科研和社会服务三位一体的发展需要。积极创新就业模式,探索多种不受人员限制的就业制度,已成为新时期高校就业管理的必然选择。为下放管理自主权,有效盘活资源,激发高校内生动力,2016年以来,国家在多份纲领性文件中多次提到了创新高校机构和人事管理模式的重要意见。2016年,中共中央在《关于深化人才发展体制和机制改革的意见》中指出:“要创新事业单位编制管理模式,对符合条件的公益性二级事业单位逐步实行备案制管理。”2017年,教育部等五部门联合发布了《关于深化高等教育行政管理领域改革、分权管理、优化服务的若干意见》,提出要积极探索高校实行全员管理,岗位设置计划应包括岗位总数、结构比例、就业条件等内容。2018年,教育部、财政部、国家发展和改革委员会在《关于加快高校“双一流”建设的指导意见》中明确指出,高校应更加注重资源的有效整合和配置,加快构建动态、高效、开放、动态的竞争机制。

    二,多元化就业模式的内涵

    我国大部分高校普遍存在的就业模式大致可分为以下几类:事业编制经理、劳动合同制工人、劳务派遣工等。其中,职业生涯管理人员直接与高校签订聘用合同,而劳动合同人员签订劳动合同,不纳入职业生涯管理。这两类人员大多从事学校教学、科研和管理工作;劳务派遣是劳务派遣机构与被派遣劳动者签订劳动合同,然后将劳动者派遣到其他用人单位,用人单位向劳务派遣机构支付服务费的一种用工形式,主要用于物流、保安或辅助服务岗位。近年来,为大力推进人才引进,各高校逐步实行“劳动合同制(年薪制)+永久跟踪”模式:即不进入学校职业生涯编制,所有员工实行岗前制度,适当调整薪酬水平,完善选拔、保留和淘汰机制。灵活就业模式有效拓展了“引进人才”的渠道,完善了“培养人才”的机制,创新了“留住人才”的手段。与此同时,劳务派遣人员的规模不断扩大,通过“外包”或采购服务的方式提高了就业需求。

    三、多元化就业模式下的人事管理制度建设

    鉴于就业模式的多样性,制度建设和精细化管理将成为高校人事管理制度建设的重点和难点。

    (a)适用的上级方法不同。2014年4月,国务院颁布了《事业单位人事管理条例》,为规范事业单位人事管理、维护事业单位工作人员合法权益奠定了坚实基础。然而,这项规定主要适用于在机构中签署雇用合同的人员。劳动合同制度和劳务派遣人员的管理应以《中华人民共和国劳动合同法》为依据,按照劳动合同中签订的相关条款执行。

    (二)薪酬制度不同。企业经营者按照国家工资、薪级表等传统工资制度支付工资,而劳动合同制下的员工工资制度具有更大的自主性和灵活性。在不违反上级法律的前提下,学校可以根据劳动合同制下员工的具体岗位来设计薪酬体系。以某大学为例,在劳动合同制(年薪制)下,为员工建立了完全独立的薪酬体系,这种薪酬体系最适合教学和科研岗位。对于其他劳动合同制度和劳务派遣人员,参照职业准备的薪酬管理理念,详细规定了各类岗位的薪酬标准和增长率;也有少数劳务派遣员工有权将自己的工资完全交给具体的用人部门,这些用人部门采用资金承包制度,制定自己的标准。给单位完全的自主权。

    (3)不同的分类管理标准。自2002年人事部发布《关于事业单位试行聘任制的意见的通知》以来,事业单位逐步实行了人事聘任制和聘用合同管理。然而,由于受传统体制机制的影响和改革过程中面临的诸多问题,高校职业人员的管理仍然以学校的制度化管理为主,以聘用合同管理为辅。随着劳动合同人员规模的不断扩大,模仿企业用工管理的思维模式逐渐渗透到高校人事管理体系的建设中。目前,高校劳动合同人员的管理往往是制度化与高校劳动合同的“双轨管理”。然而,上级法律的差异不可避免地会导致不适当的制度衔接或制度冲突,对这类人员的管理往往成为高校规章制度设计的薄弱环节,导致近年来事业单位劳动仲裁案件增多。

    四.结论和建议

    在高校人事管理用工方式复杂、岗位多样化的背景下,如何打破计划经济体制下的事业编制管理思维模式,适应市场需求,是高校管理者面临的挑战。

    (一)制度管理有法可依,有据可查,加强合同管理。新时期,高校应严格规范合同管理,统一权利、责任和利益。系统设计合规合法,减少了“人治”因素,规避了管理风险。同时,针对不同的用人模式,系统必须有针对性,进行不同的管理,避免流于形式的粗放式管理。

    (二)以“同工同酬,绩效激励”为目标,淡化身份差距。在高校人事制度改革中,多种用人方式对人才的价值选择和认同有着重要影响。一些研究表明,员工对工作的热情并不完全取决于收入水平,而是更多地取决于员工是否觉得公平。目前,高校逐渐开始引进学历高、基础素质高的劳动合同人员。这些新人员大多在教学科研岗位、行政岗位、辅导员岗位和相关教学助理岗位等工作。因此,岗位绩效合理化和同工同酬工资改革是稀释身份差距、提高管理效率的重要切入点。高校应逐步推进绩效工资改革,全面推行二级学院财务,实行绩效工资合同制等。,鼓励更多的工作和更多的报酬,并关注组织创造的价值。

    (三)实行岗位管理,打破“铁饭碗”思维。以岗位管理和岗位聘用为核心,彻底打破“铁饭碗”的观念。根据岗位职责,按照岗位职责和履行职责的能力,对员工进行考核、晋升和解聘,形成“能上能下”的岗位管理机制。同时,给予非职业员工更多的人文关怀,增强他们的集体归属感和组织认同感。最后,各种用人模式可以在集权化的组织管理层面上取长补短,实现组织效益最大化。

    [参考文献]

    [1]孙玲。引用该论文王志平,王志平,王志平.中国人力资源开发,2009(07):89-91。

    [2]林新英。引用该论文王志平,王志平,王志平.北京教育(高等教育),2019(09):30-33。

    [3]林凤。引用该论文王志平,王志平,王志平.淮南职业技术学院学报,2019,19(06):147-149。

    [4]钱进。基于激励理论的高校编外人员薪酬关系管理[J]。科学与教育交流(上寻根),2018(11):124-125。

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