电子商务企业人力资源管理存在的问题及对策

发布时间:2020-07-19 23:00:11 来源:http://www.lunwen3721.com/   作者:佚名

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    基于我国电子商务行业和中小电子商务企业的发展,阐述了人力资源管理在当代电子商务企业发展中的重要性,指出我国中小电子商务企业存在人力资源管理缺乏、人力资源管理的长远规划、人员选拔机制缺乏等诸多问题。然后提出了相应的策略,并得出结论,中小电子商务企业应深刻认识自身的发展优势,合理优化人员招聘和培训方式。

    关键词:电子商务;人力资源;管理对策;中小企业

    据统计,2008年,中国电子商务交易总量仅达到3.4万亿元,2010年超过4万亿元,2013年超过10万亿元。截至2018年底,中国电子商务交易总量达到31.63万亿元,同比增长8.5%。就数据而言,中国电子商务交易的规模在十年内增长了近10倍。电子商务产业的快速发展带动了大量的电子商务企业。就我国电子商务企业的规模而言,大多数电子商务企业都是中小企业。这些企业在发展过程中积累了大量的业务经验,有利于抓住互联网时代的发展机遇。但是,在人力资源管理方面还存在一些不足,还有许多问题亟待解决。因此,基于我国电子商务发展的实际情况,有必要探索和梳理其人力资源管理对策,从而为其可持续发展提供可靠的参考。

    1.人力资源管理在当代电子商务企业发展中的重要性

    电子商务企业受其商业模式的制约,大多数企业结构简单,规模小。总的来说,经过十多年的快速发展,电子商务企业在国民经济中的重要性、地位和作用日益突出。21世纪是“知识经济”的重要时代。如今,人力资源是电子商务企业的第一资本,是电子商务企业核心竞争力的重要组成部分。虽然越来越多的电子商务企业意识到人力资源管理的重要性,但是由于电子商务企业的发展体系和管理体系不成熟,人力资源管理还没有真正成为电子商务企业管理的重要组成部分。大多数电子商务企业由于人员数量少,在人力资源管理上表现出突出的“人治”色彩,使得电子商务企业内部人员流动性增加,招聘成本增加,电子商务企业损失大量资金,从而影响发展的稳定性。从技术角度来看,互联网技术的发展和电子商务经营理念的更新对电子商务企业的发展不断起到了重要的推动作用。然而,电子商务企业业务水平的提高和新技术、新方法的应用都需要依靠“人力资源”,人员的不合理流动使得电子商务企业难以实现业务转型,从而降低了其核心竞争力。合理的人力资源管理不仅可以提高电子商务企业内部人员的稳定性,还可以促进人员的持续发展,保持电子商务企业的竞争力[1-2]。

    2.电子商务企业人力资源管理存在的问题

    电子商务是一个新兴产业。与我国成熟行业或其他大型企业相比,我国大多数中小电子商务企业由于规模、资金、人员和组织结构的限制,在人力资源管理活动中表现出突出的随意性。具体来说,电子商务企业人力资源管理中存在的问题主要表现在以下几个方面:

    2.1缺乏人力资源管理

    电子商务企业将“人力资源管理”视为“人事管理”较为普遍,因此其管理模式仍停留在传统的“人事管理”层面,认为人力资源管理等同于绩效考核、档案建设、岗位分配、合同管理等行政事务。大多数电子商务企业规模小,人员结构简单,人员数量少,因此企业将人力资源管理融入日常管理中。一般情况下,中小型电子商务企业的人力资源管理是由某个经理或类似的会计、出纳等人员兼职,而人员的招聘、培训和开发则是业务部门的责任,人力资源管理内容的划分比较严重。因此,人力资源管理工作在实践中表现出“不够深入、不够全面”,这不仅增加了员工的负担,也容易导致权责不清等问题。如果这个问题长期得不到改善,将会导致企业内部人员对“人力资源管理”的理解出现偏差,未来改善人力资源管理将会有更多的障碍[4]。

    2.2缺乏长期发展规划

    中小型电子商务企业正面临着日益复杂和快速变化的网络环境和消费形势。在这样的背景下,中小电子商务企业往往更注重短期经济效益,而忽视长期发展。大多数中小型电子商务企业只在缺少空时才招聘新员工,如“前艺术家离职,前模特离职”等。,而不能根据企业自身的发展规划和经营计划来决定企业未来的人力资源配置。同时,对在职人员的发展缺乏适当的规划,使得内部人员的技能水平不能随着企业的发展而提高,企业必须根据当前的需要调整企业内部的人员编制[5]。

    2.3缺乏人员选拔机制

    从中小电子商务企业的人员构成来看,不难发现大多数中小电子商务企业的岗位要求和人员配备要求相对较低,如艺术设计、视频编辑、客户服务等。,导致中小电子商务企业无法科学选择招聘渠道,盲目向影响力大的平台发布招聘信息。虽然这可以确保吸引足够的注意力,但不能保证招聘质量。为了节约成本,一些中小型电子商务企业经常委托企业的同行或员工帮助寻找相关岗位的人员。以“同行和同事”为信用背书,企业很难客观评价人员的素质和技能水平。中小型电子商务企业雇佣相对单一的员工。他们中的大多数人用“面试”的方法来判断自己的工作能力,并且经常关注他们的书面简历而不是他们的经历。电子商务行业比较特殊,人员的创新理念和工作经验对其岗位胜任能力有着深刻的影响。“面试”不能满足电子商务企业人才选拔的客观需要,这对电子商务企业的实际运作有一定的影响。

    2.4缺乏工作激励机制

    “艺术、编辑”等工作大多缺乏强有力的激励机制,对薪酬的影响相对较小,而且大多缺乏一套定性和定量的薪酬调整标准和依据。尤其是在小型电子商务企业中,员工的薪酬往往深受老板意愿的影响。因此,员工不清楚自己的薪酬调整和发展预期,导致核心工作能力的缺乏。此外,中小电子商务企业大多忽视目标激励、理想激励和培训激励的重要性,导致企业内部缺乏凝聚力。因此,大多数员工不能把目前的工作视为自己的“职业”,而是一种在短时间内赚取工资的方式。

    3、电子商务企业人力资源管理对策

    3.1转变管理理念,完善管理体系

    互联网时代是“人力资源时代”。对于电子商务企业来说,当前最重要的任务是转变自身的发展理念,树立应有的人力资源管理理念,推动传统管理方式向现代人力资源管理转变,从而形成完善的人力资源管理体系。中小电子商务企业应该深刻认识到人力资源是电子商务企业的核心。如何发现人才,如何激发员工的潜能,提高企业的凝聚力,应该是目前需要深入思考的一个重要问题。一方面,企业应该尊重自己的发展规划和价值观,为员工制定职业发展规划,将自身的发展与企业的发展结合起来,从而提高员工的忠诚度,激发员工的工作热情。具体建议企业根据可预见的未来规划和发展,确定下一年需要进行的调整,然后根据自身的发展状况为企业制定个人计划,实现企业和员工的双赢,构建“利益共同体”甚至“命运共同体”;另一方面,中小企业应根据自身情况规范人力资源管理。具体而言,应根据自身管理实力和人员结构,设置专职人力资源经理或人力资源管理部门,实现培训、招聘等事务的专项管理[6-7]。

    3.2完善招聘机制,制定发展战略

    首先,要改进人员选拔方法,规范招聘渠道。人员招聘必须考虑企业未来的发展规划和业务趋势,既要考虑招聘成本,也要考虑招聘符合企业需求的人才。鉴于目前中小电子商务的发展特点和电子商务产业的发展前景,建议中小企业应适当考虑采用“定向招聘”的方式,即“确定具体的招聘渠道,如学校、行业等。”,以保证招聘质量;第二,要积极挖掘自身发展优势。一方面,目前的电子商务行业仍然是一个“朝阳产业”;另一方面,中小电子商务企业在人员招聘方面有着特殊的优势,如灵活的管理、大开发空、快速的晋升等;第三,要创新人才选拔方法,避免仅用“面试”来选拔员工,而是综合运用笔试和项目测试来测试员工的工作能力[8-9]。

    3.3建立激励机制,促进人才发展

    激励机制的构建对人力资源效用最大化具有重要意义。中小型电子商务企业受到自身业务量和营业额的限制,无法在具体的奖金或工资方面向员工做出可靠的承诺。因此,“福利”应被视为主要的奖励内容,主要是根据员工的主观需求来满足他们在生活中的需求。如果员工做出了杰出的贡献,他们应该得到杰出的奖励。为了进一步增强中小电子商务企业的内部凝聚力,应突出企业管理的民主性,如员工代表大会、员工参与管理制度等。,以便员工能够参与企业发展规划,并鼓励员工积极为企业发展提供建议。

    3.4创新培训体系,提高竞争力

    电子商务产业的发展日新月异,营销方式、艺术设计和编辑方式都在随着消费者需求不断创新。中小型电子商务企业作为人力资源管理系统的重要组成部分,应该以这项工作为核心要素,根据行业的最新发展制定定期的培训计划,让员工获得目前需要的工作技能、知识和想法。此外,在条件允许的情况下,要根据人才的发展情况,建立差异化的考核体系和培训体系,保证所有的人都能通过不断的培训锻炼自己的能力。

    结束语

    综上所述,人力资源是当代电子商务企业发展的核心要素。中小电子商务企业应深刻认识到人力资源管理在实现长期效益和企业发展中的重要作用,并将人力资源管理纳入企业战略发展规划。在人力资源管理过程中,应深刻认识目前存在的问题,把握未来可预见时期的发展规划,重点调整招聘措施和人员培训措施,以促进员工的可持续发展,提高内部凝聚力。未来,中国电子商务的业态可能会更加丰富,因此电子商务企业应对此有足够的认识,立足于行业发展的前沿,以合理的人力资源管理措施促进企业的转型和发展。

    参考文献:

    [1]、刘。引用该论文王志平,王志平,王志平.经济方面,2016(5):34-37。

    [2]谢天成,石祖林。引用该论文王志平,王志平,王志平.《现代经济讨论》,2016(11):40-44。

    刘,余河南人。中国特色劳动保障智库研究:现状、问题与对策[J]。中国人力资源开发,2016(17):84-90。

    [4]张。问题与对策:中国新型就业形式发展中的公共政策研究[J]。中国人力资源开发,2019,36(2)。

    [5]王、、王林学等.人力资源服务业集群组织模式研究[J]。科技进步与对策,2016,33(14):63-68。

    [6]孙延龄。引用该论文王志平,王志平,王志平.中国人力资源开发,2016(9):82-87。

    [7]黄波,姜新辉,顾江红。引用该论文王志平,王志平,王志平.《外国经济与管理》,2016,38(5):58-68。

    陈坤,杨斌。引用该论文王志平,王志平,王志平.管理杂志,2016,13(5):689-696。

    [9]唐桂尧,余,,,等.基于人力资源管理强度中介的组织沟通与员工创新行为研究[J]。管理杂志,2016,13(1):76。

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