激励措施在医院人力资源管理中的实践

发布时间:2020-07-19 23:00:11 来源:http://www.lunwen3721.com/   作者:佚名

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    摘要:人力资源是医院最宝贵的财富,决定了医院的主动性。激励是激发医院人力资源积极性的主要因素。因此,本文在简要阐述激励的含义和作用的基础上,分析了激励在医院人力资源管理中的应用现状。从拓宽晋升渠道、完善绩效考核体系、加强继续培训等方面探讨了医院人力资源管理中激励措施的实施策略,以期为提高医院人力资源管理效率提供参考。

    关键词:激励措施;医院;人力调配

    前言

    中国医疗体制改革的稳步推进,为医院多元化格局的形成提供了充足的动力。随着医疗市场结构的日益复杂,医院作为我国医疗行业的重要组成部分,也面临着日益激烈的竞争。在这种情况下,建立有效的激励机制,调动内部员工的积极性,降低人力资源流失的概率是一项紧迫的任务。

    一、激励措施在医院人力资源管理中的概念和作用

    在医院人力资源管理过程中,激励主要是旨在激发医院医务人员的积极行为动机,并采取绩效、晋升和进修等各种外部因素,使其通过各种渠道努力实现医院的整体组织目标。在医院人力资源管理过程中,合理运用激励措施不仅可以为医院留住和吸引优秀人才,还可以为医院创造良好的竞争环境,进一步激发医院医务人员的工作潜能,为其价值最大化提供依据。

    二、激励措施在医院人力资源管理中的应用现状

    1.推广机制不顺畅。晋升机制关系到医院全体医务人员的切身利益。目前,在医院人力资源管理过程中,晋升机制主要受学历、任职年限、发表论文和教学水平等因素的影响。然而,由于临床工作人员工作繁重,无法将足够的精力投入到论文写作中,导致他们的科研能力无法得到准确的衡量,从而限制了有经验的临床工作人员的晋升渠道。2.绩效考核的个体差异不明显。目前,在医院人力资源管理过程中,大多以医务人员的经济效益作为考核的出发点,即奖金分配。在具体绩效考核指标的设置过程中,经济指标的比重也很高,量化标准模糊,功能不明确,这不仅导致系统绩效考核的失败,也导致医院原有战略目标无法顺利实现。3.进一步的训练不能满足自我实现的需要。近年来,在公众健康意识日益增强的背景下,社会医疗保险制度大面积推行,促进了住院和门诊人数的不断增加,给临床医务人员带来了巨大的工作压力。但是,由于工作繁重,医院工作人员没有足够的时间进一步学习,医院医务人员的知识水平停滞不前,阻碍了医务人员个人专业能力的提升和医院整体专业声誉的提升。

    三、激励措施在医院人力资源管理中的应用策略

    1.晋升机制是激励措施在医院人力资源管理中运用的重要体现。鉴于目前医院人力资源管理晋升渠道狭窄,医院应首先根据精简原则制定聘用合同制人员的管理制度,按需设岗。即根据单位内部工资标准,给予合同制员工所在部门的奖金分配方案、法定节假日和丧假。2.在实行聘用合同制的背景下,医院应以我院医务人员的结构比例为出发点,加强对各科室人才的调查。根据不同层次和专业的原则,对新员工进行强化业务培训,重点培养他们主动、积极、热情地为患者服务的意识。同时,根据各科室工作特点,制定个性化职称晋升标准,促使各科室不断提高自身技术实力,为提高医院整体竞争力提供依据。在此基础上,从医院整体来看,应鼓励各科室进行学科间的交流和学习,为医院活动的顺利开展打下坚实的基础。3.针对不同科室医务人员支持的晋升问题,医院人力资源管理部门可以根据不同科室医务人员职称评定需求,提前传递最新的专业知识、计算机培训计划等信息,为其科技能力和专业能力满足晋升要求提供依据。同时,医院应为在专业领域做出突出贡献的医务人员提供特殊的晋升机会。4.为保证内部各科室的科学晋升制度,医院应全面贯彻专家评聘原则,充分发挥专业学者的主导作用,取消职称终身制。相反,制定患者满意度和专业依从率等综合指标的权利转移给专业人员,要求他们进行科学评估和调查。对表现突出的,给予晋升机会;相反,那些不符合标准的人可以因低就业率而受到检查,或因降级而受到惩罚。整个晋升评估过程可能需要所有医务人员的监督,以确保评估结果的透明度和公平性。

    (二)完善绩效考核体系1。为避免内部经济指标过高影响绩效考核的合理性,医院应本着经济与非经济相结合的原则,以医务人员满意度为目标。全面的工资制度,包括定期支付固定的经济报酬(最低工资标准)、可变报酬(奖金分享、补贴、抚慰金等)。)在阶段工资目标的影响下,福利费用分摊的间接报酬(法定福利和住房、班车、餐饮等弹性福利)和非货币经济报酬(温暖的工作环境、良好的工作关系、上级的肯定等)。)的制定是为了充分满足内部员工的成就感、责任感和对绩效考核的认可。2.在构建基于综合薪酬体系的绩效考核体系的过程中,医院可以在经济核算的基础上,通过绩效考核的手段,合理地衡量内部医务人员的个人绩效薪酬。考虑到绩效工资增长与岗位的关系,岗位工资、基本工资、年龄工资、奖励工资等考核标准可以从环境、责任、技术含量、岗位劳动强度等方面设置不同的级别和类别。3.在制定绩效工资考核标准的过程中,医院可以从医疗质量和效率、医疗工作量和医德医风等方面合理设置绩效考核的一级指标。同时,在一级指标的基础上,进一步向外延伸,合理设置二级指标。例如,医疗质量和效率可分为几个指标,如床位利用率、住院率、平均住院天数、诊断符合率、手术台数、抢救成功率和治愈率。同时,医疗工作量可分为住院、门诊、检查、急诊和手术等几个工作量指标。医德指标可进一步细化为患者满意度、患者投诉率、住院患者满意度和专业治疗合格率。在设定上述绩效考核指标的基础上,为确保绩效考核在医院战略目标管理中充分发挥作用,医院应尽可能提前以岗位说明书的形式制定考核目标,将实现考核目标作为整体工作发展政策,并制定奖金调整、奖惩规则,以进一步增强内部员工的竞争意识,为医院整体竞争力的持续提升提供依据。4.加强进一步培训。考虑到医院是密集型单位,它们需要面对激烈的市场份额竞争和人才竞争。因此,医院应充分认识内部人力资源在医院生存和发展过程中的重要作用,重视继续医学教育和培训,构建以新知识、新技术、新理论、新方法为主要内容的内部终身医学教育体系。即在终身教育和终身实践的理念指导下,面向从事医疗、药学、医疗技术、护理等岗位的人员。根据他们的职称(初级职称、中级职称、学者级别和高级职称)和工作差异,为他们提供远程在线医学教育资源,如护理、医学和药学。在设计远程在线医学教育教材的过程中,应了解不同层次医务人员的个人需求和职业规划,放宽对老年医务人员的要求;对于科研量大或临床任务重的人,可以利用休假或轮岗的方式,方便他们进一步培训。通过以上活动,可以促使内部医务人员从被动参与继续医学教育转变为积极的实践活动,使其在整个职业生涯中始终保持持续改进和不断努力的状态,充分适应医疗行业的不断发展。

    结束语

    综上所述,恰当合理地运用激励因素,对于充分发挥医院人力资源管理在市场竞争中的价值至关重要。因此,为避免激励因素的缺乏导致自我发展停滞,医院应明确激励因素在新时期的重要性。从绩效考核、晋升、继续培训等方面。,应建立完善的激励机制应用体系,充分发挥激励因素的作用,为我国在医疗行业地位的稳定提升提供基础。

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